摘要： 黨的二十大報告指出“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”，對于企業(yè)也是如此。企業(yè)發(fā)展離不開人才，特別是技術類人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的寶貴資源。本文強調(diào)了技術人才隊伍建設的研究背景和目的，分析了目前某企業(yè)技術人才隊伍建設現(xiàn)狀和存在的突出問題，并提出了改進對策，對企業(yè)目前以及未來人才隊伍建設工作提供借鑒和參考。

關鍵詞：汽車公司；技術人才；隊伍建設；問題及對策

中圖分類號：F275    

DOI：10.20042/j.cnki.1009-4903.2025.02.010

1   引言

1.1    研究背景

隨著新能源汽車的快速發(fā)展，原本競爭激烈的汽車市場更加充滿挑戰(zhàn)。企業(yè)的競爭，關鍵在人；競爭的本質(zhì)歸根結底是人才的競爭[1]。J公司作為某汽車集團全資控股的國有汽車零部件企業(yè)，其技術人才流失嚴重。如何加強技術人才隊伍建設，穩(wěn)定技術人才隊伍，是J公司目前亟待解決的問題。

1.2    研究目的

通過全面了解J公司技術人才隊伍建設現(xiàn)狀，統(tǒng)計分析J公司技術人才的數(shù)量、年齡、學歷、職稱、工作年限等基本數(shù)據(jù)，全面挖掘技術人才隊伍建設好的經(jīng)驗及做法、存在的問題及不足，并分析問題的原因，提出改進舉措。

根據(jù)研究結果，為J公司技術人才隊伍建設提供管理建議，幫助J公司及類似企業(yè)在技術人才隊伍建設方面出謀劃策，提高企業(yè)技術人才隊伍建設質(zhì)量，營造良好的人才環(huán)境，提高企業(yè)技術人才管理工作水平，穩(wěn)定技術人才隊伍，保持企業(yè)技術人才的核心競爭力，從而保障企業(yè)的競爭力。

2    研究設計

本文運用問卷調(diào)查法、訪談法、座談法、查詢文獻法開展研究。通過網(wǎng)絡向J汽車公司下屬4家控股企業(yè)的工藝研發(fā)部門發(fā)放問卷，于2024年8—9月進行數(shù)據(jù)收集；通過座談交流、個別訪談方式，對J公司的技術研發(fā)部門、人力資源部門負責人，下屬4家控股企業(yè)的工藝技術部門、組織人事部門負責人進行集中座談和個別訪談，了解J公司目前技術人才隊伍建設現(xiàn)狀。通過查閱文獻資料，了解汽車企業(yè)技術人才隊伍建設存在的問題及對策。

根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析，找出人才隊伍建設存在的問題，并針對存在的問題進行分析，從而找出解決對策。

3    統(tǒng)計分析

3.1    技術人才隊伍建設基本情況

截至2024年9月底，J公司技術類人才(含技術管理人員)共計170人。

學歷結構：碩士研究生及以上3人，占比1.76%；本科學歷121人，占比71.18%；大專學歷39人，占比22.94%；高中及以下7人，占比4.12%。

年齡結構：25歲及以下41人，占比24.12%；26～35歲66人，占比38.82%；36～45歲54人，占比31.76%；46～50歲5人，占比2.94%；50歲以上4人，占比2.35%。

職稱結構：高級職稱2人，占比1.18%；中級19人，占比11.18%；初級82人，占比48.23%。

工作年限：工作1年以下17人，占比10%；1～2年44人，占比25.88%；3～5年18人，占比10.59%；5～10年34人，占比20%；10年以上56人，占比32.94%。

近3年技術人才引進及流失情況：2021-2023年引進人數(shù)分別為27人、26人、38人；2021—2023年流失人數(shù)分別為14人、29人、13人。3年合計引進人數(shù)及流失人數(shù)分別為91人、56人。

3.2    近2年技術人才隊伍建設工作特點

(1)人才數(shù)量持續(xù)增長。2022年新增技術類員工(含大學生、成熟人才)26人，2023年新增38人。

(2)人才結構漸趨合理。高學歷人員所占比重逐步增大，大學本科及以上124人，占比72.94%；年輕化趨勢比較明顯，45歲以下161人，占比94.71%，中青年人員成為技術人才隊伍的主要力量。

(3)人才素質(zhì)進一步提升。J公司中高層次優(yōu)秀人才有所增加，高級職稱人員2人，中級職稱人員19人，省相關領域?qū)＜規(guī)斐蓡T1人。

(4)人才作用進一步凸顯。近2年，在技術人才加持下，J公司新增高新技術企業(yè)1個，新增省級工業(yè)設計中心2個，新增CNAS認證試驗室3個。

3.3    近2年技術人才隊伍建設工作成效

(1)創(chuàng)新機制，技術類人才成長發(fā)展通道暢通。J公司逐步建立完善技術類人才成長發(fā)展機制，將原5級晉升職級拉伸為8級晉升職級，延長了技術人才成長等級，拓寬了成長路徑，為技術人才成長成才打通渠道。此外，J公司建立《研發(fā)能力建設三年規(guī)劃》，明確技術人才培養(yǎng)與建設目標，統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀指導技術人才培養(yǎng)發(fā)展工作。

(2)落實培養(yǎng)，技術類人才整體素質(zhì)明顯提升。一是優(yōu)化結構，中青年人才成為主體。近年來，J公司技術人才隊伍逐步壯大，大學本科及以上學歷占比72.94%，高學歷人員所占比重逐年上升，45歲以下人員占比達到94.71%，年輕化趨勢明顯，中青年人員正成為J公司技術人才隊伍的主體力量。二是加強培訓，提升人才素質(zhì)。J公司開展培訓需求調(diào)研，制定技術類人員培訓計劃，按計劃開展人才培養(yǎng)、培訓活動，不斷提升公司技術類人員素質(zhì)。三是逐步規(guī)范職稱申報，認真組織廣大技術人才積極申報工程系列職稱，增強技術人才貢獻力，截至目前，中級及以上職稱共計21人。

(3)引培并舉，技術人才隊伍建設取得成效。一是堅持從內(nèi)部培養(yǎng)技術人才，J公司一方面依托年度培訓計劃培養(yǎng)提升技術人才隊伍素質(zhì)，另一方面通過送培、項目制、壓擔子等不斷提升技術類人員素質(zhì)。二是堅持人才引進，制定年度應屆大學生招聘計劃、成熟人才引進計劃，通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、政府組織的組團招聘、社區(qū)招聘等途徑，積極開展成熟人才引進及大學生招聘活動，近2年累計引進人才64人，不斷增強公司技術人才隊伍力量。

4    存在的問題及原因

4.1    目前技術人才隊伍建設存在的問題

目前J公司技術人才隊伍建設仍然存在一些問題，還不能較好滿足公司轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展的需要，一些深層次的問題和矛盾還需亟待解決。

(1)技術人才數(shù)量不足，增長緩慢。J公司技術人才數(shù)量僅占總人數(shù)的7.8%，面對眾多技術方面的工作和任務，力量薄弱；雖然近3年招聘引進技術人才91人，但同樣也存在人才流失情況，近3年流失技術人才56人，保留35人，年均增長11人，分散到各子公司后數(shù)量更少，不足3人/單位·年；因此技術人才數(shù)量增長緩慢。

(2)技術人才隊伍整體素質(zhì)不高，高層次人才匱乏。分析發(fā)現(xiàn)，技術人才大多僅具備開展日?；A工作的能力，能夠較好勝任基礎工作，但缺乏創(chuàng)新能力、科研能力，整體素質(zhì)不高。缺乏學科帶頭人、引領產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級的高端人才。

(3)技術人才結構不優(yōu)。數(shù)據(jù)分析顯示，在學歷方面，碩士僅3人，無博士人才，高學歷層次人才較少；在職稱結構方面，高級職稱僅2人，占比1.18%；中級職稱19人，占比11.18，兩者累計僅21人。初級職稱及無職稱人才149人，占比87.65%，表明高層次人才較少。

4.2    目前技術人才隊伍建設存在問題的原因

(1)技術人才引進力度不夠。J公司每年雖然制定人才引進計劃、大學生招聘計劃，但是引才規(guī)模小，分布到具體業(yè)務單元數(shù)量更少，而且成熟人才引進較少，特別是高端人才較少，沒能形成學科帶頭人或者高端人才拉動企業(yè)發(fā)展效應[2]。吸引人才的機制和配套舉措不健全、不完善，缺乏全面系統(tǒng)的可操作性，對技術人才特別是高層次人才缺乏較強的吸引力和凝聚力，導致一方面引才難，另一方面留才難，近3年引才91人，流失56人，流失率偏高。

(2)技術人才隊伍建設投入不足。技術人才的引進、使用、培養(yǎng)、發(fā)展、學習與成長、生活與居住條件的改善，各項人才政策的落實，都需要企業(yè)、政府支持，需要資金投入[3]。近年來，隨著社會發(fā)展和企業(yè)進步，各級部門及企業(yè)對人才的投入逐漸增多，對技術人才工作、生活條件的改善力度逐年加大，但與技術人才日益增長的美好生活的需要仍然存在較大差距，實現(xiàn)待遇留人、事業(yè)留人的目標仍然存在較大難度。

(3)技術人才成長環(huán)境不夠優(yōu)化。在文化環(huán)境方面，J公司對人才重要性的認識還不足，對技術人才的地位和作用還缺乏足夠的認識。從社會環(huán)境來看，在人才待遇方面，多數(shù)單位還沒有真正實施與技術人才貢獻掛鉤的分配機制，仍然存在高水平大鍋飯現(xiàn)象，職稱評聘還存在熬資歷現(xiàn)象。從企業(yè)環(huán)境來看，公司近年來效益不優(yōu)，部分企業(yè)研發(fā)平臺利用不足，創(chuàng)新平臺對人才的培養(yǎng)發(fā)展作用不凸顯。以上因素均不利于技術人才的健康成長，不利于技術人才隊伍的建設。

5    解決對策

5.1    進一步加強技術人才引進力度

(1)科學規(guī)劃人才引進規(guī)模。根據(jù)J公司未來幾年經(jīng)營發(fā)展目標，組織技術人才需求摸底，科學制定技術類人才《招聘計劃》，確保技術人才招聘規(guī)模。

(2)拓寬人才引進渠道。堅持校園招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘、政府招聘等多種招聘渠道相結合，大力引進人才[4]。應屆畢業(yè)生主要依托校園招聘開展，輔以政府組團招聘；成熟人才引進，主要依托社會招聘和人才招聘會，輔以網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部推薦進行；利用獵頭資源，開展高端人才招聘。采用招聘業(yè)務外包，招聘大規(guī)模業(yè)務用工需求或成熟人才。堅持多渠道招聘形式，廣泛收集人才信息，引進優(yōu)質(zhì)人才，實現(xiàn)人才引進目標。

(3)大膽探索柔性引才機制。樹立“不求所有，但求所用”的人才觀念，在考慮用工成本、企業(yè)長遠發(fā)展、人才個人意愿、地理位置等因素方面，探索柔性引才策略，以通過講課講學、項目合作、決策咨詢、智囊顧問等多種形式“柔性引才”，讓各類高端人才為已所用。

5.2    持續(xù)加大技術人才隊伍建設投入力度

(1)加大技術人才建設投入。持續(xù)加強研發(fā)平臺、技術中心、工業(yè)中心、實驗室等方面的投入建設，為技術人才的成長和作用發(fā)揮提供更好的條件和平臺[5]。為技術人才創(chuàng)新發(fā)展、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝技術創(chuàng)新等方面提供資金支持。為引進的高端人才、培養(yǎng)的高層次人才提供科研所需的科研經(jīng)費、津補貼等。

(2)拓展技術人才培養(yǎng)新模式。一是持續(xù)開展技術人才日常培訓學習活動，堅持繼續(xù)教育不中斷，不斷提高政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平；二是建設一支高水平技術人才隊伍。堅持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合，努力建設一支具有高水平、高技術的技術人才隊伍，如學科帶頭人、產(chǎn)品開發(fā)專家、技能大師等。三是選派優(yōu)秀技術人才赴外交流學習，不斷提升技術能力和研發(fā)水平。

5.3    進一步完善人才成長發(fā)展環(huán)境

一是J公司各級部門和領導干部要高度重視人才的重要性，特別是要充分認識技術人才的作用和地位，要認同尊重知識、尊重人才的價值觀，讓人才得到尊重，感受到組織關懷。

二是創(chuàng)造優(yōu)化人才發(fā)展需要的各種軟硬件環(huán)境，以更加靈活的政策，更加優(yōu)越的工作、學習、生活環(huán)境來吸引人才、留住人才。以具有競爭力的薪酬福利待遇激勵人才更好地創(chuàng)新發(fā)展，以更優(yōu)渥的生活、學習條件吸引人才安居樂業(yè)，讓人才無后顧之憂。

參考文獻

[1]孫寶.國有企業(yè)改革背景下企業(yè)人才隊伍建設研究與實踐[J].冶金管理,2024(12):52-56.

[2]張世莉.國有企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀及對策探究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2024(24):86-88.

[3]王錦鵬.提升干部教育培訓質(zhì)效 加強國有企業(yè)人才隊伍建設[J].現(xiàn)代國企研究,2024(12):97-100.

[4]劉漫紅.汽車制造企業(yè)高端技能人才培養(yǎng)機制建設探究[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(11):134-136.

[5]黃濤.大變局時代國內(nèi)汽車企業(yè)人才管理創(chuàng)新與變革的思考[J].上海汽車,2021(07):4-8.

（原文刊發(fā)在《商用汽車》雜志2025年第2期）

作者:韓大偉  許飛鴻

一審:杜紅武/二審:王作函/三審:于晶

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